ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ. ДЕЛЕГИРОВАНИЕ. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ


Многие из моих знакомых – руководители в медицинском и фармацевтическом бизнесе. Я как-то спросила у них:
- Какой навык руководителя вызывает наибольшее количество вопросов?
Большинство ответов было: делегирование.
С удовольствием делюсь всем, что знаю, научилась за 10 лет управленческой работы


ЧТО ТАКОЕ ДЕЛЕГИРОВАНИЕ? 


Это передача части полномочий руководителем своим сотрудникам (подчиненным) для выполнения определенных задач. При этом сотрудник берет на себя ответственность за результат.


ЗАЧЕМ?
Делегирование позволяет руководителю:
• Экономить свое время на выполнении рутинных ежедневных задач.
• Выполнять больше «руководящих» задач: планирование, работа с сотрудниками
• Беречь силы и избежать профессионального выгорания
• Профессионально расти самому
• Эффективно мотивировать сотрудников, которые этого хотят
• Больше влиять на свою команду, т.к. доверие возрастает
Делегирование дает возможность сотруднику:
• Проявить себя, чтобы получить признание от коллег и руководства
• Профессионально вырасти
• Развиваться как личность
• Больше доверять своему руководителю и организации


ИЗ ЧЕГО СОСТОИТ?
• Знаний и умений алгоритма делегирования
• Знаний по психологии, т.е. как ладить с разными людьми на работе


КАК ПРИМЕНИТЬ НА ПРАКТИКЕ?
Алгоритм делегирования:
1. Определить насколько сотрудник подходит для того, чтобы ему делегировать задачи. Это зависит от опыта работы сотрудника в конкретной организации и его желания работать. Так, если сотрудник работает в Вашей организации 1-3 месяца, то делегирование, как инструмент управления для него не подходит. Сотрудник только изучает правила работы в этой организации, притирается в коллективе. Для таких сотрудников это будет наказание, а не мотивация. Другой пример, если Ваш сотрудник работает больше 6-9 месяцев, хорошо справляется со своими обязанностями, Вы видите, что он может и хочет делать больше, то делегирование - это то, что ему нужно.
2. Поговорить с сотрудником и объяснить ему, что от него Вы, как его руководитель ждете при расширении его полномочий. Определить точные правила, степень ответственности сотрудника. Объяснить, как будет теперь измеряться результат его работы и как это повлияет на его дальнейшую судьбу в этой организации
3. Определить новые формы контроля. Как правило, это будет не тотальный, а выборочный контроль. Использовать обратную связь (feedback) - способ, когда за 10 минут можно эффективно проконтролировать и мотивировать сотрудника. Состоит в диалоге с сотрудником: что конкретно он сделал? Как это повлияло на результат работы подразделения? Что чувствует при этом руководитель? Что чувствует сотрудник? Как ему (сотруднику) это удалось? Что планирует делать дальше?
Знания по психологии пригодятся следующие:
• Руководителю важно быть последовательным в своих действиях, тогда будет больше взаимопонимания и доверия с сотрудником. 
• Критиковать не личность, а действия сотрудника
• Начинать любой разговор с выстраивания отношений, а потом говорить о деле. Выстраивание отношений в данном случае: кратко поговорить «за жизнь», спросить, как дела. Только это делать искренне, а не просто алгоритм отрабатывать))


КАКИЕ МОГУТ ВСТРЕТИТЬСЯ «ПОДВОДНЫЕ КАМНИ»?
• Выбор неподходящего сотрудника для делегирования. Поэтому прежде, чем делегировать, важно присмотреться как сотрудник работает
• Сотрудник может и будет совершать ошибки при делегировании, особенно вначале. Не ругать, стараться ловить на хорошем, разобраться вместе с сотрудником в чем дело.
• Сотрудник спросит: «Почему я?» Объяснить в чем цель и преимущества делегирования для самого сотрудника
В любом случае важно говорить со своими сотрудниками, спрашивать их мнения по поводу решения тех или иных рабочих задач, быть последовательным, уважительным и результат работы Вашей команды будет Вас радовать))